Investigación de mercado

No premies al idiota brillante

Tan pronto como me di cuenta de que mi brillante colega @heidi shey estaba escribiendo un informe sobre la retención del talento de seguridad cibernética, supe que quería colaborar. Específicamente, quería poner sobre la mesa la importancia de una cultura saludable que obligue a su talento superior a quedarse. Si bien la remuneración es importante para atraer talento, su impacto en la retención de ese talento se limita con el tiempo. Esto significa que necesita crear un entorno que obligue a su personal a quedarse yendo más allá de las recompensas financieras, haciendo de la flexibilidad de la vida laboral una prioridad y cultivando una fuerte cultura de equipo. Encontrará consejos sobre cómo desarrollar y retener el talento en seguridad cibernética en nuestra última investigación.

A medida que Heidi y yo profundizamos en las formas de cultivar una cultura de equipo fuerte, nos dimos cuenta de que también necesitábamos abordar el tema de la toxicidad dentro de los equipos de seguridad. Una cultura de equipo tóxica hace que el equipo pierda fuerza en proyectos críticos de ciberseguridad. ¿Cómo se ve un cultivo tóxico en la práctica? Un equipo plagado de luchas internas, infelicidad y agresión entre los miembros del equipo.

Publiqué una publicación en LinkedIn preguntando sobre las causas de la toxicidad. La discusión en esta publicación tristemente reveló que muchos de nosotros somos expertos en el tema. Recibimos y analizamos 200 contribuciones de 76 personas diferentes. Quería dar voz a este problema, y ​​esto se puede encontrar en nuestra última investigación «Arregle la cultura de seguridad tóxica antes de que mate su innovación» (disponible para clientes de Forrester). Analizamos las 10 principales causas de toxicidad para los equipos de seguridad. A continuación se muestra una nube de trabajo de las causas más comunes de toxicidad encontradas dentro de las respuestas.

¿Qué significa esto? Como CISO o líder de seguridad, debe abordar la cultura tóxica de frente y eliminar la fuente no solo para retener el talento de seguridad, sino también para crear un entorno atractivo para los miembros del equipo, mantener la reputación de su equipo, aliviar los riesgos para su organización y fomentar la innovación . Para abordar la toxicidad, nuestra investigación demostró que necesita:

  • Reconozca que existe toxicidad y trate con ella directamente. Por tentador que sea enterrar la cabeza en la arena y esperar que el problema desaparezca, no lo hagas. En su lugar, cree un ambiente donde tenga una relación honesta con su equipo y escúchelos. Use estas relaciones para identificar las causas de la toxicidad: podrían estar ocurriendo porque un empleado está teniendo una situación familiar horrible, en cuyo caso deberá ofrecer asesoramiento. O bien, su empleado puede estar sufriendo el «complejo de héroes» que requiere una estrategia completamente diferente de su parte.
  • Repara el complejo del héroe tan pronto como lo veas. Lamentablemente, este es un problema común en los equipos de seguridad. Nuestros entrevistados describieron equipos llenos de personas que hablan y actúan como si fueran invencibles, lo supieran todo o sean genios incomprendidos. Estas personas pueden identificarse tan pronto como el proceso de la entrevista, pero si se lo pierde, dígalo de inmediato, ofrézcales formas de corregirlo y esté preparado para actuar si no lo hacen.
  • Asumir la responsabilidad personal por la toxicidad, ya que la empatía y el liderazgo de las personas son sus prioridades número 1. Cuando preguntamos a las personas cuáles eran las principales causas de toxicidad en la seguridad, muchas de las diez principales causas estaban relacionadas con la frustración con los líderes. Los encuestados señalaron: 1) la falta de apoyo organizativo para la seguridad 2) la baja madurez de liderazgo de su CISO 3) la falta de claridad de roles 4) las malas habilidades de comunicación 5) la falta de estrategia de seguridad y 6) la incapacidad de los líderes para crear la aceptación del equipo .
  • Haga el caso para invertir en usted y en la gestión de personas. Usted tiene un papel central en motivar y cultivar un trabajo significativo para su equipo, lo que a su vez impulsa la retención. Busque entrenamiento ejecutivo para usted y su equipo sobre cómo desarrollar la fortaleza mental al comprender primero su propio desempeño, así como sus comportamientos, motivación y entorno en el lugar de trabajo.

¡Sobre todo, haga de la empatía una de sus superpotencias de liderazgo! Como líder en seguridad, como en cualquier posición de liderazgo, a las personas no les importa cuánto sabes hasta que saben cuánto te importa. Necesitará demostrar constantemente empatía, liderazgo y compasión para que su gente cree un ambiente donde prosperen.

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